posdru signature

Şanse şi drepturi egale! – POSDRU/144/6.3/S/130458

Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin
Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007- 2013

Investeşte în oameni!

Iată o serie de termeni, împreună cu semnificația lor specifică utilizării în domeniul egalității de șanse și de drepturi.

Abilitate

O competență existentă, care permite realizarea unui comportament observabil sau a unui comportament care se finalizează cu obținerea unui rezultat observabil.

De obicei, în contextul egalității de șanse și de drepturi pe piața muncii, se întâlnește mai mult termenul opus – dizabilitate.

Dizabilitate înseamnă că un om prezintă:

  1. o deficiență fizică sau mentală, care îi limitează în mod substanțial una sau mai multe din abilitățile sale de viață majore (cum ar fi deplasarea, auzul, văzul etc.), cu impact asupra șanselor sale pe piața muncii – de găsire și păstrare a unui loc de muncă, dar și de dezvoltare a carierei.
  2. un istoric al existenței unei astfel de deficiențe, sau
  3. este privit ca având o astfel de deficiență.

În cea de-a treia categorie, intră cei care în realitate nu au deficiențe care să le creeze probleme majore în viață, dar despre care ceilalți consideră că le-ar avea, iar această percepție falsă le creează la fel de multe probleme pe piața muncii, ca și cum ar avea de fapt dizabilitățile respective.

Abordare integratoare a egalităţii de gen (gender mainstreaming)

Egalitatea de gen se poate realiza doar ca urmare a unei abordări integratoare de gen, care să implice toate nivelurile societății și ale organizațiilor, în scopul includerii în procedurile şi reglementările uzuale a tuturor aspectelor considerate din perspective de gen.

Abordarea integratoare a egalităţii de gen este un process de evaluare a implicațiilor pe care deciziile, acțiunile, strategiile, politicile, programele, legile, reglementările din orice domenii și luate la orice niveluri, le vor avea în societate sau pe piața muncii, asupra bărbaților și femeilor.

Abordarea integratoare a egalităţii de gen nu se aplică la nivel individual, ci urmărește funcționarea sistemelor sociale și modul în care se iau deciziile ce pot avea impact din perspective de gen, dimensiunea de gen fiind o parte esențială a tuturor problemelor sociale, economice și culturale.

Scopul final este egalitatea de gen. Astfel, orice decizie, program sau politică adoptată – la nivel european, național, regional, local sau organizațional trebuie să fie:

  • neutră din perspectiva de gen: să nu întărească inegalitățile de gen existente
  • sensibilă față de aspectele de gen: să includă prevederi care să reducă inegalitățile de gen existente
  • pozitivă din perspectiva de gen: să asigure șanse pentru redefinirea rolurilor de gen, în sensul asigurării echității de gen.

Gradul de integrare din perspectiva de gen se poate determina pe o scală ce pornește de la relațiile tradiționale (inegalitatea de gen) și trece prin niveluri succesive, astfel:

  1. inegalitate de gen – se mențin rolurile, relațiile, formele de discriminare de gen
  2. abordare neutră din perspectiva de gen – nu se iau în considerare perspectivele de gen
  3. sensibilitate de gen – se iau în considerare aspectele de gen
  4. acțiuni pozitive – se urmărește reducerea discriminării de gen
  5. acțiuni de transformare a rolurilor și relațiilor de gen – realizarea de acțiuni de promovare a femeilor.

Acțiune pozitivă / acțiune afirmativă

Acțiunile pozitive (denumite „acțiuni afirmative” în SUA) urmăresc diminuarea discriminărilor de gen și se referă la modul de tratament, reguli, legi, politici care să favorizeze femeile. De exemplu, în Uniunea Europeană se promovează un sistem de cote pentru a favoriza prezența femeilor în pozițiile de luare a deciziilor.

Pe piața muncii, acțiunile pozitive se referă la regulile și procedurile de recrutare, angajare, promovare, evaluare etc., care să prevină discriminarea de gen.

Un exemplu tradițional se referă la procedura de selecție a instrumentiștilor într-o orchestră de muzică simfonică. Știindu-se că, deși politica declarată era de șanse egale, dar în fapt comisia de selecție (exclusiv masculină) era potențial influențabilă de aspectul candidaților, s-a prevăzut în procedura de lucru ca selecția să se facă în orb – candidatul să primească un număr, iar proba de interpretare să se realizeze în spatele unei draperii. De-abia după luarea deciziei de angajare se identifica numărul cu o persoană, fie ea femeie sau bărbat.

Astfel, angajatorii pot crea un plan de acțiuni pozitive, scris, în care să prevadă măsuri de reducere sau eliminare a discriminării de gen, pe care apoi să le includă în procedurile și regulamentele interne. Acest tip de plan este cerut de clienți, în anumite situații, de lege sau poate fi asumat în mod voluntar. Realizarea unui astfel de plan implică patru etape:

  1. analiza structurii angajaților
  2. stabilirea de obiective și de termene pentru acțiunile pozitive necesare
  3. descrierea modului de realizare a acțiunilor pozitive
  4. stabilirea resposabilității pentru punerea în aplicare a planului.

Acțiunile pozitive nu înseamnă favorizarea femeilor fără niciun alt tip de criteriu, ci măsuri suplimentare de încurajare și de suport, cu respectarea obligatorie a criteriului de competență. În acest scop, acțiunile pozitive se pot referi la metodele de selecție în cazul mai multor candidați egali ca pregătire și experiență, care să prevadă un tratament preferențial pentru un gen sau măcar criterii neutre din perspectivă de gen.

Alte exemple de acțiuni pozitive pot fi: a nu depuncta perioada de întrerupere a activității pentru creșterea copilului în procesul de recrutare, a crea creșe de zi sau locuri de alăptare în apropierea locului de muncă sau a asigura program flexibil pentru mamele cu copii mici, a stabili un număr de locuri pentru candidații femei (într-un comitet, pe lista de alegeri politice, la admiterea într-o unitate militară) etc.

Tipuri de acțiuni pozitive posibile:

  • Încurajarea candidaturilor – pentru egalitatea de gen în anumite domenii (de exemplu, anunțuri de angajare publicate în medii accesate de o anumită categorie de persoane etc.)
  • Acțiuni de suport în perioada de pre-recrutare – pregătirea prealabilă a unor persoane din grupurile defavorizate, pentru a candida pentru anumite posturi
  • Formare și dezvoltare personală pentru anumite grupuri.

Acțiunile pozitive nu trebuie confundate cu discriminarea pozitivă. Chiar dacă este pozitivă pentru o categorie, discriminarea este negativă pentru celelalte categorii și este resimțită ca nedreaptă în societate, fiind sancționată de lege. De exemplu, o măsură de discriminare pozitivă ar fi un anunț de angajare în care se acceptă doar candidați cu domiciliul într-o anume zonă sau doar candidați-femei sau doar tineri sub 35 de ani.

De obicei, acțiunile pozitive sunt necesare pentru a modifica o situație existentă și a îmbunătăți egalitatea de șanse pe piașa muncii sau în alte domenii ale vieții umane.

Aluzie

Insinuare, abordare indirectă, subtilă – care se poate transforma în hărțuire

Analiză de gen

Analiza de gen este un proces sistematic de examinare critică, ce urmărește identificarea impactului asupra egalității / discriminării de gen a decizilor, politicilor, programelor, legilor etc. Astfel, analiza de gen examinează, calitativ sau cantitativ, rolurile, relațiile sociale, activitățile, oportunitățile, drepturile și nevoile din perspectivă de gen.

Aspecte legate de gen

Probleme, întrebări, interese evaluate din perspectivă de gen, inclusiv nevoi specifice, oportunități, contribuții etc. Egalitatea de gen depinde de toate aceste aspecte, care trebuie avute în vedere atunci când se iau decizii, se fac planuri și se stabilesc programe și bugete cu impact social.

Audit de gen

Auditul de gen este un tip structurat de evaluare din perspectivă de gen, pentru a stabili gradul de adaptare a unei situații sau a unei organizații față de cerințele de gen specifice într-un anumit context, necesar pentru a:

  • Stabili dacă există politici, practici, sisteme interne pentru includerea perspectivelor de gen și dacă funcționează adecvat
  • Determina dacă mediul de lucru asigură egalitatea și echitatea de gen
  • Identifica elementele cheie lipsă, oportunitățile și amenințările existente
  • Recomanda soluții de rezolvare a problemelor și sugestii de îmbunătățire
  • Documenta bunele practici de egalitate de șanse pe piața muncii.

Bullying (intimidare)

Bullying (sau intimidarea prin acțiuni și amenințări repetate) este o formă de comportament abuziv la locul de muncă.

Un studiu recent făcut în SUA arată că 72% din americani sunt conștienți că la locul de muncă există intimidări și comportamente abuzive, pe care 27% declară că le-au suferit direct, iar 21% se consideră martori la astfel de acțiuni.

Interesant este că dintre cei care practică intimidarea 69% sunt bărbați, iar țintele lor preferate sunt femeile (în proporție de 57%), dar și că restul de 31% sunt femei, care au ca țintă preferată tot femeile, în proporție de 68%.

Comportamentele abuzive, sau chiar agresive, specifice de bullying pot include acțiuni directe sau indirecte, agresiuni verbale sau non-verbale, printre care se numără:

  • Comportamente amenințătoare și agresive, violență fizică și verbală: țipete, înjurături, priviri dezaprobatoare, amenințătoare, intimidatoare, accese de furie, care pot include ocazional și lovituri sau alte tipuri de agresiuni fizice
  • Subestimarea abilităților profesionale, prin repartizarea de sarcini nepotrivite și refuzul de a aloca sarcini adecvate nivelului de pregătire sau ierarhic al persoanei, schimbarea frecventă a sarcinilor de lucru și înlocuirea lor, fără explicații, alocarea de sarcini suplimentare sau solicitări iraționale, sau nefurnizarea de resurse suficiente pentru buna îndeplinire a sarcinilor de lucru sau îngrădirea accesului la resursele necesare – informații, decizii, resurse materiale etc.
  • Amenințări privind concedierea sau reducerea salariului
  • Izolarea sau mutarea în spații de lucru improprii
  • Atacarea vieții private și a imagini de sine, prin răspândirea de zvonuri sau bârfe, critici continue și nemeritate, glume nepotrivite, folosirea de apelative discriminatorii sau eufemistice, ridiculizarea unor atribute fizice etc.
  • Acţiuni de desconsiderare a victimei în fața colegilor, în mod repetat, voit.

Dacă la locul de muncă apar oricare dintre comportamentele de intimidare și abuzive menționate mai sus sau altele similare, fie la șefi, fie la colegi, fie la oricine altcineva, se poate considera că există un climat favorabil intimidării.

Orice persoană care, în mod sistematic, consecvent, este supusă unui comportament indezirabil de cineva – un șef, un coleg, chiar și o persoană aflată mai jos pe scara ierahică, sau de un grup de persoane, în urma căruia se simte intimidată, speriată, umilită, incapabilă, fără valoare, este o victimă intimidării și a comportamentelor abuzive la locul de muncă.

Cine se confruntă cu astfel de situații o perioadă mai îndelungată, chiar dacă este o persoană echilibrată și cu o bună stimă de sine, ajunge ca în timp să aibă probleme de sănătate, fizice dar mai ales psihice: să sufere de stres și anxietate, să aibă emoții negative legate de munca sa, să-și piardă stima de sine și încrederea în sine, să devină depresivă. În cea mai rea situație, totul poate determina îmbolnăviri de durată și pierderea locului de muncă, dar și a încrederii pentru a căuta și a găsi o altă sursă de venit.

Aceste comportamente abuzive nu trebuie suportate în tăcere, ci trebuie acționat pentru a eliberarea subiecților de posibilele efecte nedorite, care pot culmina cu renunțarea la respectivul loc de muncă și adesea cu tulburări depresive care pot crea mari neplăceri pe termen lung.

Ce poate face o persoană care se confruntă cu astfel de situații la locul de muncă? Iată câteva recomandări:

  1. Să nu suporte în tăcere. Să admită, mai întâi pentru sine, iar apoi să demaște cu voce tare în fața celorlalți comportamentele abuzive ale persoanei sau persoanelor din jurul său.
  2. Să caute aliați în interiorul sau în exteriorul organizației, pentru a găsi puterea și ajutprul necesar pentru demascarea și reducerea comportamentelor abuzive la locul de muncă. Cel mai bine este dacă poate filma pentru a putea face publice comportamentele inacceptabile la locul de muncă (fără însă a încălca prea multe dintre regulamentele existente în cadrul organizației – referitoare la practicile comerciale sau la dreptul la imagine publică). Organizațiile pot astfel modifica regulamentele interne pentru a include prevederi contra comportamentelor abuzive, proceduri de semnalare și rezolvare a situațiilor de acest tip, măsuri de încurajare a relațiilor sănătoase de muncă, evaluări de tip 360ș și multe alte măsuri care să reducă riscul de apariție a unor astfel de comportamente.
  3. Să-și dezvolte propriile competențe, inclusiv cele profesionale, personale și sociale, pentru a avea mai multă încredere în sine și a reacționa mai bine în fața celor care au comportamente abuzive și a le descuraja.
  4. Iar dacă nu reușește să aplice în practică primele recomandări, să-și caute de urgență un alt loc de muncă, pentru că, cu cât se prelungește mai mult perioada în care suportă comportamentul abuziv, cu atât este mai probabil să apară efectele negative la nivel personal, care se accentuează în timp și duc la descurajare, depresie, lipsă de încredere, victimizare, pierderea speranțelor și a dorinței de schimbare.

Calificare necesară pentru un post

Competențele necesare – cunoștințe, experiență, abilități și atitudini – pentru un anumit post, care trebuie să se constituie în criterii pentru recrutarea, selecția și angajarea, fără discriminare, a unei persoane

Candidat la angajare

O persoană aflată în căutarea unui loc de muncă, care răspunde unui anunț de angajare lansat de un anumit angajator, în care se specifică o serie de condiții cerute.

Clasă afectată

Angajați (foști sau actuali) sau candidați care au fost discriminați de un angajator pe piața muncii și care pot furniza dovezi despre practicile discriminatorii

Clasă protejată

Un grup de persoane protejate prin reglementări sau legi, care beneficiază de facilități acordate prin diverse programe susținute din bugetul local, național sau din alte surse (fonduri europene etc.) Exemple de astfel de clase protejate:

  • șomerii
  • alte grupuri considerate dezavantajate

Clauză de nediscriminare

Clauză contractuală inclusă în unele contracte comerciale finanțate din fonduri europene sau naționale, pentru a sprijini acțiunile pozitive contra discriminări pe piața muncii

Combaterea discriminării

Combaterea discriminării include acele măsuri, acțiuni pozitive sau comportamente prin care se urmărește reducerea discriminării pe piața muncii, respectiv acele situații în care, în mod nejustificat şi nejustificabil, anumite persoane sau grupuri de persoane sunt supuse excluderii, marginalizării, hărţuirii sau victimizării în orice context, social sau profesional, sau în relaţia cu autorităţile şi instituţiile publice, tocmai datorită includerii în anumite categorii, pe baca unor criterii cum ar fi: rasă, naţionalitate, etnie, sex, vârstă, orientare sexuală, convingeri personale, statul social, stare de sănătate etc.

În Capitolul I – Ordonanţa nr. 137 din 31 august 2000 se specifică: „(10) În înţelesul prezentei ordonanţe, eliminarea tuturor formelor de discriminare se realizează prin:

a) prevenirea oricăror fapte de discriminare, prin instituirea unor măsuri speciale, inclusiv a unor acţiuni afirmative, în vederea protecţiei persoanelor defavorizate care nu se bucură de egalitatea şanselor;

b) mediere prin soluţionarea pe cale amiabilă a conflictelor apărute în urma săvârşirii unor acte/fapte de discriminare;

c) sancţionarea comportamentului discriminatoriu prevăzut în dispoziţiile alin. (1)-(7).

Concepte și metode de culegere a datelor sensibile la gen

Concepte și metode de culegere a datelor, care iau în considerare aspectele referitoare la gen, pentru a reduce erorile și distorsiunile de gândire în ceea ce privește perspectivele de gen: neraportarea acțiunilor de discriminare, diminuarea importanței stereotipurilor de gen etc.

Astfel, datele colectate trebuie să poată fi analizate în funcție de gen, pentru a se putea stabili tendințele de variație, relative la egalitatea de gen.

Conciliere

Procesul de găsire a unei soluții amiabile pentru rezolvarea unei plângeri de discriminare, de obicei prin negocieri informale, prealabile unei audieri sau a unei acțiuni în justiție.

Consiliere de gen

Consilierea (indiferent de tipul ei) este un proces de transformare personală sau organizațională, pe care îl parcurgi cu suportul sau îndrumarea unei persoane anume pregătite pentru a putea îndruma pe cineva în:

  • identificarea punctelor forte
  • identificarea punctelor slabe – zonele care necesită îmbunătățire
  • stabilirea obiectivelor dorite, de atins într-un anumit domeniu al vieții sau activității
  • identificarea oportunităților și amenințărilor existente în mediul existent, care pot avea un efect pozitiv sau negativ în drumul către atingerea obiectivelor stabilite
  • identificare paşilor de parcurs în drumul către atingerea obiectivelor stabilite
  • identificarea resurselor necesare pe parcursul către îndeplinirea obiectivelor stabilite etc.

Serviciile de consiliere de gen includ serviciile pentru persoanele discriminate, dar și pentru organizațiile care vor să-și îmbunătățească procedurile interne, pentru a elimina discriminarea de gen. Activitățile de consiliere se realizează în cadrul unor ședințe de analiză și de consiliere, folosind diverse instrumente: observare, interviuri, chestionare de analiză, chestionare de evaluare, discuții și recomandări.

Cotă

Un număr / procentaj, stabilit de o anumită autoritate, ca acțiune pozitivă temporară, în scopul de a depăși obstacolele stereotipurilor de gen, pentru a reduce discriminarea într-o anumită zonă a pieței muncii sau în alt domeniu, mai ales în cel de luare a deciziilor. Este evident că prin cote nu se asigură consolidarea egalității de gen, ci doar sporesc reprezentativitatea femeilor în anumite domenii, în speranța că ele vor reuși să determine invalidarea unor stereotipuri de gen și că vor crea, pornind de la cunoașterea problematicii de gen,  politici integratoare care să reducă discriminarea în toate domeniile de activitate.

De exemplu, unele programe finanțate de la bugetul de stat sau de Uniunea Europeană stabilesc, ca indicator obligatoriu, angajarea unui anumit număr de persoane dintr-un anumit grup țintă. Cele mai vizibile domenii în care se practică stabilirea de cote sunt politica, sistemul național de educație și administrația publică, unde performanțele se apreciază și în funcție de numărul de femei care ajung în poziții superioare de luare a deciziilor.

Deși sunt agreate la nivelul conducătorilor UE și al guvernelor naționale, cotele bazate pe sex nu au acordul opiniei publice și creează uneori acțiuni de respingere.

Discriminare de gen pe piața muncii

Nediscriminarea este una dintre valorile fundamentale ale Uniunii Europene, fiind de asemenea inclusă în legislația românească.

Discriminarea se referă la: „orice deosebire, excludere, restricție sau preferință pe bază de rasă, naționalitate, limbă, religie, categorie socială, convingeri, sex, orientare sexuală, vârstă, handicap, boală cronică necontagioasă, infectare HIV sau apartenență la o categorie defavorizată, care are ca scop sau efect restrângerea sau înlăturarea recunoașterii, folosinței sau exercitării, în condiții de egalitate, a drepturilor și a libertăților fundamentale, ori a drepturilor recunoscute prin lege, în domeniul politic, economic, social și cultural sau în orice alte domenii ale vieții publice.” (Legea nr.27/2004 privind aprobarea O.G. nr.77/2003 pentru modificarea si completarea O.G. nr.137/2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare)

Astfel, prin discriminare pe piața muncii se înţelege orice tratament deosebit, orice comportament de excludere, restricție sau preferință evidențiată pe piața muncii, pe baza criteriilor prevăzute de legislația antidiscriminare în vigoare, respectiv: rasă, naționalitate, etnie, limbă, religie, categorie socială, convingeri, sex – de obicei, discriminarea constă în faptul că salariile au nivel diferit pentru femei și bărbați care ocupă posturi similare, la volum egal de muncă. Mai mult, la angajarea femeilor se pun condiții referitoare la maternitate și chiar se cer declarații referitoare la lipsa intenției de a deveni mame pe o anumită perioadă de timp, orientare sexuală, vârstă – de obicei, se preferă persoane mai tinere, fără obligații familiale, cărora li se poate cere să lucreze mai multe ori, fără a li se plăti salarii prea mari, handicap – de obicei, se preferă persoane fără dizabilități, în sens extins această preferință implicând condiții legate de aspectul fizic, de condiția fizică etc., boală cronică necontagioasă, infectare HIV, apartenenţa la orice tip de categorie defavorizată, precum și orice alt criteriu care are ca scop sau efect restrângerea, înlăturarea recunoaşterii, folosinței sau exercitării, in condiţii de egalitate, a drepturilor omului și a libertăţilor fundamentale sau a drepturilor recunoscute de lege, în domeniul politic, economic, social și cultural sau în orice alte domenii ale vieţii publice.

Discriminarea poate fi rezultatul fie al unor acțiuni sporadice, fie al unor politici sau al unor practici repetate. De asemenea, discriminarea poate fi o acțiune intenționată (când cineva acționează deliberat pentru a discrimina o persoană sau un grup de persoane) sau neintenționată (atunci când cineva acționează pe baza unor stereotipuri și prejudecăți, fără să își dea seama de efectul comportamentelor proprii asupra persoanelor țintă).

Indiferent însă de scop sau intenție, orice comportament care are ca efect inegalitatea de șanse pentru o persoană sau un grup de persoane se încadrează în categoria de acțiuni discriminatorii. Discriminarea poate apărea sub mai multe forme:

  1. Discriminarea directă

Se observă atunci când o persoană beneficiază de un tratament mai puţin favorabil decât altcineva – care fie a fost, este sau ar putea fi într-o situaţie comparabilă la un moment dat, în funcție de orice criteriu de discriminare prevăzut de legislaţia in vigoare, respectiv din raţiuni ce vizează genul acesteia (salariu inegal la muncă egală, hărțuire sexuală etc.)

Acest tip de discriminare se poate identifica mai ușor, de acea se și poate dovedi mai clar.

O formă de discriminare directă este discriminarea prin asociere, care implică acțiuni în care este vizată o persoană care, deşi nu face parte dintr-o categorie identificată conform criteriilor stipulate în legea anti-discriminare, este asociată cu una sau mai multe persoane aparţinând unei categorii de persoane specificate de lege.

Discriminarea prin percepție este tot o formă de discriminare directă, doar că persoana discriminată nu face parte dintr-o categorie anume, dar este percepută de ceilalți ca având caracteristica definitorie în funcție de care se face discriminarea. De exemplu, o persoană arată ca prototipul unei categorii, deși nu face parte, ceea ce o face o potențială victimă pentru discriminare.

  1. Discriminarea indirectă

Apare atunci când o dispoziţie, o prevedere, un criteriu, o practică – aparent neutre în fapt, în realitate dezavantajează anumite persoane, pe baza criteriilor de discriminare prevăzute de legislaţia în vigoare (cu excepţia cazurilor în care aceste dispoziţii, criterii sau practici sunt justificate în mod obiectiv, prin existența unui scop legitim, iar metodele de atingere respectivului scop sunt adecvate și necesare – de exemplu acordarea concediului de maternitate sau cotele de femei în anumite situații).

De asemenea, discriminarea indirectă include orice comportament activ sau pasiv care, prin efectele pe care le generează, favorizează sau defavorizează nejustificat, supune unui tratament injust sau degradant o persoană, un grup de persoane sau o comunitate – față de altele aflate în situaţii egale.

Această formă de discriminare este mai greu vizibilă, adesea trece neobservată, fiind dificil de dovedit, de multe ori fiind considerată a fi normală (de exemplu, condițiile de angajare ca prezentator la TV prevăd un anume tip de aspect și o anumită vârstă, pe care candidații le consideră de la sine necesare).

  1. Discriminarea multiplă

Este vorba despre situația în care o persoană sau un grup de persoane sunt tratate diferențiat, pe baza mai multor criterii de discriminare care acționează simultan, cumulativ – respectiv se asociază și alte criterii în afara genului și anume: vârsta, etnia, dizabilitatea, aspectul fizic etc., sporind astfel vulnerabilitatea femeilor pe piața muncii (cum se întâmplă în cazul angajării de recepționere sau de „hostess”, când persoana dorită trebuie să fie ”femeie, tânără și cu aspect plăcut”).

  1. Hărţuirea
  2. Mobbing
  3. Bullying
  4. Victimizarea
  5. Solicitarea de a discrimina (ordinul ierarhic de a discrimina)

Atunci când acțiunile sunt realizate de terți, ca urmare a solicitării sau instigării primei părți, se consideră că este tot o formă de discriminare, ca urmare a unui ordin primit de o persoana sau de un grup de persoane de la o altă persoană sau grup de persoane, pentru a discrimina.

  1. Abuzul de putere

Se referă la orice acțiune sau lipsă de acțiune în ceea ce privește o persoană care reclamă discriminarea la locul de muncă sau care ia apărarea unei alte persoane aflată în această situație. Acest tip de abuz de putere este o discriminare pentru că face ca situația de discriminare să continue, din moment ce fapta de discriminare comunicată nu este sancționată conform legii, angajații fiind astfel descurajați să mai ia poziție în apărarea drepturilor lor.

Discriminarea pe piața muncii poate avea forme evidente și forme mai subtile, greu de recunoscut și de combătut.

Cea mai vizibilă formă de discriminare apare în anunțurile de angajare, care de multe ori fac diferențieri și discriminează anumite categorii de persoane. Chiar dacă în prezent nu se mai includ limite de vârstă și se evită mențiunile din text referitoare la angajarea numai de femei sau numai de bărbați, relativ des se pot întâlni anunțuri de angajare pentru „secretară” sau „șofer” sau „îngrijitoare copii”, ceea ce induce sexul dorit al vitorului angajat. Astfel, apare segregarea profesională – angajarea femeilor, cu preponderență, în domenii de activitate considerate ca fiind ”feminizate” (de exemplu industria bancară, învățământ, sănătate, asistență socială, comerț etc.). în acest sens, în limba română există încă multe ocupații care în limbajul curent au doar formă la feminin: educatoare, învățătoare, asistentă, îngrijitoare etc., deoarece definesc ocupații considerate a fi specifice femeilor, în timp ce ocupațiile ce definesc funcții de conducere sau mai specializate au preponderent doar formă la masculin: deputat, manager, maior sau colonel etc.

O altă modalitate de discriminare poate apărea pe parcursul procesului de recrutare, în cadrul interviului de angajare, când femeile sunt evaluate după aspect, vârstă și sunt eventual întrebate dacă intenționează să aibă copii în viitorul apropiat sau chiar li se cere să facă un test de sarcină înainte de angajare, chiar dacă Legea 340 /2006 privind egalitatea de şanse între femei şi bărbaţi stabileşte faptul că este interzis să i se solicite unei candidate, în vederea angajării, să prezinte un test de graviditate şi să semneze un angajament că nu va rămâne însărcinată sau că nu va naşte pe durata de valabilitate a contractului individual de muncă.

Similar, practicile discriminatorii includ salarizarea mai redusă pentru muncă egală – în comparație cu bărbații, concedierea din cauza / cu ocazia concediului de maternitate sau în timpul concediului de creșterea copilului, refuzul de a promova sau trimite femeile la cursuri de formare, pe principiul că oricând pot intra în concediu de maternitate sau că au responsabilități familiale care nu le vor permite să aibă un program prelungit sau deplasări frecvente.

Discriminarea pe piața muncii se poate reclama la sindicat (dacă există), la comisiile interne (dacă există), la Inspecția Muncii, la Instanța judecătorească sau la Consiliul Naţional Pentru Combaterea Discriminării (CNCD) – http://www.cncd.org.ro/, conform procedurii descrise, pornind de la obligaţia persoanei care se simte discriminată să vină cu dovezi ale faptelor de discriminare (fie dovezi directe – documente interne, fotografii, înregistrări, sau circumstanțiale – mărturii ale celor care au fost prezenți atunci când au avut loc comportamentele incriminate, sau indirecte – observații ale tratamentului uzual, reclamații anterioare, practici de angajare discriminatorii etc.), nu doar cu acuzații și declarații proprii.

Un aspect important referitor la discriminarea de gen pe piața muncii este că nu implică doar discriminarea bazată pe sex (lipsa de egalitate între bărbați femei pe piața muncii), ci și discriminarea ce pornește de la interpretarea rolurilor de gen specifice angajaților – fie ei bărbați sau femei. Astfel, discriminarea de gen include și acțiunile de descurajare a bărbaților care vor să solicite concediul paternal, tratamentul față de persoanele singure,lipsa de înțelegere pentru tații care își cresc singuri copiii, tratamentul față de persoanele care practică ocupații ce sunt considerate a fi specifice celuilalt sex etc.

Discriminare de gen sistematică

Practici și politici generale și repetitive care, deși aparent neutre, mențin sau adâncesc discriminarea de gen pe piața muncii în anumite domenii de activitate. Discriminarea sistematică nu este neapărat intenționată, dar se menține prin lipsa de analiză și de identificare a practicilor discriminatorii, iar pentru reducerea ei este nevoie de acțiuni de restructurare prevăzute în legislația anti-discriminare.

Discriminare de gen statistică

Se identifică pe baza analizei datelor statistice și are rolul de a înțelege stereotipurile de gen care acționează în anumite domenii, precum și nevoia de măsuri structurale pentru a impulsiona luarea unor decizii și elaborarea unor prevederi speciale de reducere a dezechilibrelor de gen din domeniile respective.

Discriminare inversă/pozitivă

Opinia celor care susțin că acțiunile pozitive creează discriminarea majoritarilor, pentru a favoriza o minoritate. Discriminarea pozitivă prevede inițierea unor măsuri de favorizare a categoriilor aflate într-o poziţie dezavantajoasă în comparaţie cu majoritatea, măsuri care să creeze o serie de avantaje reale părții favorizate. Acest tip de măsuri consituie tot discriminare, pentru că acțiunile pozitive urmăresc crearea de șanse egale, nu crearea de avantaje directe.

Echilibru de gen

Se referă la raportul dintre bărbați și femei în anumite domenii, deoarece principiul egalității de gen prevede ca participarea celor două sexe să fie proporțională cu ponderea lor în totalul populației. În prezent, există disparități mai ales la nivelul structurilor de luare a deciziilor, unde de obicei bărbații sunt în număr mai mare, femeile fiind subreprezentate.

Vezi Paritate de gen

Echitate de gen

Echitatea de gen se referă la tratamentul egal și echitabil al femeilor și bărbaților. Acest tip de tratament necesită măsuri temporare de compensare a dezavantajelor tradiționale, barierelor culturale și istorice pe care le au în general femeile în societate, pentru a avea șanse egale pe piața muncii.

Echitate în salarizare

Metodă de a evita discriminarea în salarizare, prin asigurarea de salarii egale pentru muncă de valoare egală, în condiții de competențe, eforturi, responsabilitare și condiții de muncă similare.

Egalitate de gen

Egalitatea este un drept înscris în Carta drepturilor fundamentale ale cetățenilor din UE, care oferă dreptul la protecția față de discriminare de gen, rasă, etnie etc. Astfel, discriminarea de gen este o încălcare a drepturilor omului.

Egalitatea de gen trebuie să asigure că fiecare ființă umană, indiferent de sexul avut la naștere, este liberă să-și dezvolte propriile abilități și are dreptul să ia deciziile de viață pe care le dorește, fără limitările auto-impuse sau externe determinate de stereotipurile de gen, rolurile de gen acceptate de societate sau prejudecățile altor persoane sau grupuri. Nu este vorba că există o egalitate între oameni, că femeile și bărbații sunt la fel, ci că aceștia au dreptul să aibă șanse egale, drepturi și responsabilități cu valoare egală în fața societății și a pieței muncii, că interesele, aspirațiile, nevoile și prioritățile lor – deși diferite – nu trebuie judecate cu dublă măsură, din perspectivă de gen. Astfel, egalitatea de gen include dreptul la vizibilitate egală, la un statut egal și la o participare egală a femeilor și bărbaților în toate sferele vieții publice și private.

Egalitatea de gen nu face deci referire doar la sexe (bărbați și femei), ci și la instituții, limbă, cultură, credințe sau către alte componente ale societății, fiind un principiu de bază al societății moderne. De exemplu, egalitatea de gen pe piața muncii înseamnă că nu contează genul persoanei care ocupă un post de polițist sau de confecționer – asamblor textile, că nu există nicio diferență de tratament, niciun impact asupra prestigiului și că persoanele au șanse egale la promovare, salarizare, dezvoltare etc.

Cum de la deziderat la realitate este întotdeauna o diferență, deși legislația din România este aliniată la standardele din Uniunea Europeană, pe piața muncii există în continuare inegalități de gen (ocupațiile considerate „feminine” sunt plătite mai slab, în posturile de conducere sunt mai mult bărbați etc.), datorate nu numai practicilor și a metodelor tradiționale de lucru și de luare a deciziilor, cât și nivelului redus al cerințelor și așteptărilor actorilor de pe piața muncii. Astfel, chiar dacă egalitatea de gen este un aspect declarat esențial, în continuare multe persoane își ignoră drepturile și acceptă diverse forme de discriminare de gen, atât la locul de muncă, cât și în familie și în viața personală. Fetele şi băieţii, femeile şi bărbaţii, adesea influenţaţi de şcoală, de familie şi de colegi sau prieteni, aleg să pornească pe drumuri deja trasate şi stabilite de alţii înaintea lor, pe care le consideră ca fiind cele mai potrivite pentru rolul de gen pe care cred că trebuie să-l joace, neglijând astfel toate acele oportunităţi de formare şi de angajare pe care nu le consideră adecvate pentru rolul de gen asumat, ceea ce duce la alegeri ce nu sunt relevante pentru propriile lor dorinţe şi motivaţii și la ignorarea discriminărilor de gen pe care astfel le întăresc prin alegerile și comportamentele lor.

Potrivit datelor din ultimul raport privind egalitatea de gen publicat de UE (2013), deși s-au redus decalajele referitoare la egalitatea de gen, progresele au fost destul de lente. Astfel, în medie în UE, femeile câștigă cu 16,4% mai puțin decât bărbații, doar 27% dintre parlamentari sunt femei. Conform tendințelor de progres, în raport se estimează că ar mai fi nevoie de peste 70 de ani pentru a ajunge la egalitatea de gen în materie de salarizare și de încă 20 ani pentru ca femeile să aibă o reprezentativitate de 40% în parlamentele naționale.

În ceea ce privește România, în Indexul Egalității de Gen realizat de Institutul European pentru Egalitate de Gen în 2013, se află pe ultimul loc în ceea ce privește egalitatea de gen, în toate ariile analizate.

Pentru a interveni și a reduce decalajele existente, în 2014 apărut Strategia națională în domeniul egalității de șanse între femei și bărbați pentru perioada 2014-2017, care prevede o serie de măsuri anti-discriminare, precum și formarea în domeniul egalității pe criteriul de sex a membrilor Comisiei naționale în domeniul egalității de șanse între femei și bărbați (CONES), care are rolul de a asigura abordarea integratoare de gen la nivelul politicilor, strategiilor și programelor naționale.

Egalitatea de gen pe piața muncii implică mai multe direcții de acțiune:

  • remunerație egală pentru muncă egală, deși în continuare există discriminare în acest domeniu
  • acces egal la promovarea în funcții de decizie
  • nesegregarea de gen a pieței muncii – în ocupații „feminine” și ocupații „masculine”.

Egalitate de şanse pe piața muncii

Egalitatea de șanse între femei și bărbați reprezintă una dintre cele cinci valori care stau la baza Uniunii Europene (UE). În Art. 2 din Tratatul UE se declară că, UE „se întemeiază pe valorile respectării demnităţii umane, libertăţii, democraţiei, egalităţii, statului de drept, precum şi pe respectarea drepturilor omului, inclusiv a drepturilor persoanelor care aparţin minorităţilor. Aceste valori sunt comune statelor membre într-o societate caracterizată prin pluralism, nediscriminare, toleranţă, justiţie, solidaritate şi egalitate între femei şi bărbaţi”.

Egalitatea de șanse înseamnă că fiecare șansă este disponibilă pentru fiecare persoană, indiferent de vârsta, rasa, sexul, religia, opțiunea politică, originea etnică și orice altă caracteristică individuală sau de grup, care nu este legată de abilități, performanțe și calificare.

Directiva Parlamentului European şi a Consiliului European privind punerea în aplicare a principiului egalităţii de şanse şi al egalităţii de tratament între bărbaţi şi femei în materie de încadrare în muncă şi de muncă prevede egalitatea de tratament în încadrarea în muncă şi în condiţiile de muncă pentru femei și bărbați. Această directivă interzice discriminările directe sau indirecte între femei şi bărbaţi în ceea ce priveşte condiţiile:

  • de angajare;
  • de acces la încadrarea în muncă sau la activităţile nesalariale;
  • de concediere;
  • de formare şi promovare profesională;
  • de afiliere la organizaţiile sindicale sau patronale.

Egalitatea de șanse are două componente, care trebuie aplicate în toate aspectele vieții, prioritar în viața profesională, educație, acces la serviciile și bunurile necesare vieții și sănătății individuale:

  1. tratament egal
  2. egalitatea de gen.

În ceea ce priveşte legislația europeană în domeniul egalităţii de şanse şi de tratament pentru femei şi bărbaţi, există directive care reglementează următoarele tematici:

  • plată egală pentru muncă de valoare egală
  • tratament egal la locul de muncă
  • tratament egal în sistemul de securitate socială
  • protecţia maternităţii și concediu parental (de maternitate și paternal)
  • organizarea timpului de lucru (standardele pentru timpul de muncă şi cel de odihnă)
  • tratament egal pentru angajaţi pe cont propriu
  • nediscriminarea lucrătorilor cu normă redusă.

În România, există Legea nr. 202 din 2002 privind egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați și Legea nr. 340/2006 pentru modificarea şi completarea Legii 202/ 2002, în care se prezintă domeniile în care se aplică măsurile pentru promovarea egalității de șanse și de tratament între femei și bărbați, necesare pentru eliminarea tuturor formelor de discriminare de gen. Aceste domenii sunt munca, educația, sănatatea, cultura și informarea, politica, participarea la decizie, furnizarea și accesul la bunuri și servicii și alte domenii reglementate prin legi speciale, care cuprind reglementări privind respectarea egalității de șanse între femei și bărbați și nediscriminarea pe criteriul de sex în ceea ce privește:

  • accesul pe piața muncii (recrutare și selecție)
  • formarea și perfecționarea profesională
  • promovarea
  • salarizarea
  • maternitatea, creșterea și îngrijirea copilului
  • hărțuirea sexuală
  • sancționarea
  • concedierea.

În Codul Muncii se specifică:

„ART. 5

(1) În cadrul relaţiilor de muncă funcţionează principiul egalităţii de tratament faţă de toţi salariaţii şi angajatorii.

(2) Orice discriminare directă sau indirectă faţă de un salariat, bazată pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală, este interzisă.

(3) Constituie discriminare directă actele şi faptele de excludere, deosebire, restricţie sau preferinţă, întemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile prevăzute la alin. (2), care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrângerea ori înlăturarea recunoaşterii, folosinţei sau exercitării drepturilor prevăzute în legislaţia muncii.

(4) Constituie discriminare indirectă actele şi faptele întemeiate în mod aparent pe alte criterii decât cele prevăzute la alin. (2), dar care produc efectele unei discriminări directe.

ART. 6

(1) Orice salariat care prestează o muncă beneficiază de condiţii de muncă adecvate activităţii desfăşurate, de protecţie socială, de securitate şi sănătate în muncă, precum şi de respectarea demnităţii şi a conştiinţei sale, fără nicio discriminare.

(2) Tuturor salariaţilor care prestează o muncă le sunt recunoscute dreptul la negocieri colective, dreptul la protecţia datelor cu caracter personal, precum şi dreptul la protecţie împotriva concedierilor nelegale.

(3) Pentru munca egală sau de valoare egală este interzisă orice discriminare bazată pe criteriul de sex cu privire la toate elementele şi condiţiile de remunerare.

ART. 159

(1) Salariul reprezintă contraprestaţia muncii depuse de salariat în baza contractului individual de muncă.

(2) Pentru munca prestată în baza contractului individual de muncă fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat în bani.

(3) La stabilirea şi la acordarea salariului este interzisă orice discriminare pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală.”

În general, egalitatea de şanse pe piaţa muncii se referă la accesul nediscriminatoriu la alegerea unei profesii, la angajarea şi promovare pe orice post sau loc de muncă vacant, la orice nivel de ierarhie profesională. La informare şi consiliere profesională, la calificare și formare continuă, la posibilitatea dezvoltării profesionale, la condiţii de muncă care respectă normele de sănătate şi securitate în muncă conform reglementărilor în vigoare, la plată egală pentru muncă egală și la acces la beneficii extrasalariale sau măsuri de protecţie socială.

Egalitatea de șanse pe piața muncii se referă la faptul că, pe lângă declararea dreptului la egalitate de gen, este necesar să se creeze sistemul de măsuri care să asigure condițiile pentru realizarea rezonabilă a celor declarate. Astfel, în societate trebuie creat cadrul în care fiecare persoană să aibă șanse egale pentru a-și satisface nevoile, aspirațiile și obiectivele individuale, respectiv trebuie puse în aplicare o serie de măsuri de compensare în acele domenii în care nu există posibilitatea de a se asigura șanse egale.

De exemplu, știind că în mediul rural rata de abandon școlar este mai mare decât în mediul urban, pentru a avea șanse egale pe piața muncii, este nevoie de măsuri care să îmbunătățească situația – cum ar fi burse pentru elevii din mediul rural pe perioada școlarizării, transport gratuit etc.

Similar, în alte domenii trebuie identificate și aplicate măsurile care să asigurea egalitatea de șanse de gen pe piața muncii, prin abordarea mai ales a prejudecăților sociale, a stereotipurilor de gen și a practicilor tradiționale din mediul familial. Astfel de măsuri se referă la programul flexibil pentru persoanele care au în grijă copii de vârste mici, la crearea de programe de dezvoltare personală etc.

Există o serie de criterii care pot crea discriminare pe piața muncii, de aceea măsurile de promovare a egalității de şanse pe piața muncii trebuie să ia în considerare ca angajarea și promovarea să se facă în funcție de competențe și de criterii referitoare la performanțele în muncă, fără a se baza pe alte criterii, precum:

  • Vârsta, mai ales în cazul celor peste 45 de ani
  • Originea etnică
  • Rasă
  • Identitatea de gen
  • Dizabilitate
  • Religie
  • Orientare sexuală
  • Alte criterii cu potențial discriminatoriu pe piața muncii.

Pentru a asigura egalitatea de șanse pe piața muncii este nevoie de un sistem de politici și practici de ocupare (recrutare, angajare, concediere, reangajare, promovare, salarizare, evaluare, pensionare etc.), prin care să se asigure că nicio persoană nu este exclusă de pe piața muncii sau discriminată la locul de muncă, pe criterii de rasă, sex, vârstă etc., oferind acces egal la locurile de muncă existente și la programele de formare, în condiții și termeni egali, cu beneficii egale și cu tratament egal.

Gen

Termenul de GEN este diferit de SEX, iar cei doi termeni nu se pot folosi ca sinonime, deoarece au semnificații diferite.

„Sex” se referă la diferențele biologice, anatomice și genetice dintre femei și bărbați – caracteristici genetice și morfofiziologice înnăscute, observabile, vizibile, prin care se definesc corpurile bărbaților de cele ale femeilor.

Genul se referă la percepțiile și normele sociale și culturale specifice sexelor în anumite sisteme sociale, folosite pentru a identifica persoanele considerate feminine sau masculine. Prin „gen” se definește deci un construct sociologic, cultural, care include o identitate de gen, respectiv rolurile, responsabilitățile și relațiile, trăsăturile cheie de personalitate, atitudinile, comportamentele, interesele și valorile pe care societatea le atribuie în general femeilor și bărbaților. Genul se referă deci la diferențele percepute în interacțiunea socială dintre femei și bărbați, determinate de norme culturale și de tradiții locale. Mai mult, termenul „gen” nu se referă la un individ, ci la o categorie de indivizi cu aceleași tipuri de comportamente, de roluri sociale, care adesea se clasifică în tipic masculine sau tipic feminine și la relațiile dintre cele două categorii, constituind o percepție generală, socială, asupra femeilor și bărbaților.

Mai mult, termenul „gen” se folosește la singular și include atât bărbații, cât și femeile, precum și relațiile dintre cele două categorii.

Pentru a defini genul, se consideră trei planuri pe care se poate manifesta în societate:

  1. Nivelul individual – Identitatea de gen

Este nivelul care se aplică la nivel de individ, care include modul în care ne creăm propria identitate (masculină sau feminină), care depinde de așteptările sociale, de normele sociale acceptate în familia și comunitatea de origine, dar și de propriile noastre concepte și de imaginea de sine, personalitatea proprie, sexualitate și strategiile de viață. Este practic poziția și imaginea pe care ne-o asumăm în viața publică și în cea personală, pornind de la concepția noastră despre sine.

Identitatea de gen nu este complet masculină sau feminină, ci un mix de caracteristici specifice masculinității și feminității, combinate într-un mod personal și dinamic, care poate fi tipic unei majorități sau unei minorități.

  1. Nivelul structural al genului

Structura de gen se referă la modul în care caracteristicile specifice masculine sau feminine sunt repartizate la nivelul activităților și instituțiilor umane, indiferent dacă acestea sunt realizate de femei sau de bărbați. astfel, apare o diviziune a muncii și segregarea pieței muncii: ocupații considerate „feminine” – percepute ca mai puțin importante, mai puțin creative și deci mai slab plătite sau „masculine” – mai valoroase și deci mai bine plătite, care conferă un status mai înalt. De exemplu, un bărbat „secretar” este privit cu mirare și îngăduință, iar femeia care ocupă postul de șef este considerată de cele mai multe ori o excepție, care și-a asumat un rol specific masculin.

La acest nivel se manifestă rolurile de gen și normele de gen, care definesc așteptările sociale de la femei și bărbați.

  1. Nivelul simbolic al genului

Nivelul simbolic se manifestă prin limbaj și stereotipurile de gen. Astfel, limbajul folosit devine simbolic și poartă conotații de gen, care de fapt implică niște judecăți de valoare legate de masculinitatea sau feminitatea unor aspecte care nu pot fi direct legate de diferențe de sex. De exemplu, înjurăturile fac referire de multe ori la aspecte considerate feminine, deci slab valorizate. Similar, stereotipurile pornesc de la atribuirea unor caracteristici dezirabile pentru comportamentele masculine și mai puțin acceptabile pentru cele considerate tipic feminine.

Hărțuire

Hărțuirea se referă la diverse tipuri de comportamente discriminatorii de intimidare, de enervare, de agasare repetată – fizică sau verbală, care duc la crearea unui cadru intimidant, ostil, degradant, umilitor sau ofensator, cu impact asupra demnităţii unei persoane, prin inducerea de stări acute de stres, supărare, anxietate sau îngrijorare.

Hărțuirea poate avea mai multe forme: amenințări directe sau indirecte, uneori sub formă de glume, gesturi de intimidare, abuzuri verbale – prin folosirea de apelative jignitoare sau depreciative, ori prin țipete sau jigniri, remarci, gesturi sau glume cu conținut rasist, sexual sau ofensator din alte puncte de vedere etc.

Hărțuirea sexuală este o formă de discriminare cu care se confruntă îndeosebi femeile pe piața muncii și implică o diversitate de comportamente – fizice, verbale sau nonverbale care nu au fost solicitate şi, de obicei, pornește de la cineva aflat într-o poziţie ierarhică superioară muncă: amenințări, propuneri sau avansuri sexuale directe, comentarii indecente sau obscene, atingeri intenționate, nenecesare și nedorite, glume și aluzii cu tentă sexuală, priviri insistente asupra unor părți ale corpului, ocheade sau gesturi cu subînțeles, afișarea de poze, postere etc. ofensatoare din punct de vedere sexual.

Potrivit legii, pentru ca un anumit comportament să fie considerat drept hărţuire sexuală, trebuie să îndeplinească mai multe condiţii cumulative, și anume: să aibă legătură cu sexul, să fie refuzat de persoana vizată și să conducă la o acțiune a celui refuzat, care să poată fi considerată o răzbunare.

O altă formă de hărțuire este hărțuirea de terță parte, care apare când hărțuirea nu se produce direct între persoane aflate într-o structură ierarhică. Fie este vorba de o hărțuire indirectă, când un terț suportă consecințele acțiunilor de hărțuire ale altei persoane din cadrul organizației (o hărțuire în cascadă sau suportarea climatului conflictual creat), fie hărțuirea de persoane din afara organizației – un client cheie sau furnizor extern.

Identitate de gen

Genul cu care se identifică o persoană – fie masculin, fie feminin, fie o combinație sau genul prin care este definită o persoană de către alți oameni, pe baza caracteristicilor percepute: roluri de gen, vestimentație, comportamente sociale.

Identitatea de gen poate fi influențată de normele de gen, de familie și tradiții, de religie, de apartenența la un anumit grup, de situația socială etc. și poate avea un caracter dinamic.

Impact advers

Impactul este o consecință directă a unei acțiuni, care are un efect puternic asupra unui subiect. Impactul advers apare ca urmare a unei acțiuni de discriminare pe piața muncii, pe parcursul proceselor de recrutare, angajare, promovare, concediere etc.

Analiza impactului advers permite găsirea de soluții care să diminueze consecințele practicilor discriminatorii pe piața muncii. Analiza se poate face prin cuantificarea ponderii persoanelor din categoriile considerate ca fiind dezavantajate, în totalul angajaților la un moment dat. O pondere de mai puțin de 80% față de grupul cu cea mai mare rată de ocupare poate fi considerată ca o dovadă a unor practici cu impact advers.