posdru signature

Şanse şi drepturi egale! – POSDRU/144/6.3/S/130458

Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin
Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007- 2013

Investeşte în oameni!

Din discuțiile anterioare, vă propunem o serie de întrebări primite frecvent și propunerile noastre de răspuns. Dacă nu găsiți aici ceea ce vă interesează, contactați-ne, ca să primiți răspunsul nostru.

 

1. Ce înseamnă discriminarea la locul de muncă și cum se poate combate?

RĂSPUNS: 

Nediscriminarea este una dintre valorile fundamentale ale Uniunii Europene, care este de asemenea inclusă în legislația românească. Astfel, prin discriminare se înţelege orice tratament deosebit, orice comportament de excludere, restricție sau preferință evidențiată pe piața muncii, pe baza criteriilor prevăzute de legislația antidiscriminare în vigoare, respectiv:

 

  • rasă
  • naționalitate
  • etnie
  • limbă
  • religie
  • categorie socială
  • convingeri
  • sex – de obicei, discriminarea constă în faptul că salariile au nivel diferit pentru femei și bărbați care ocupă posturi similare, la volum egal de muncă. Mai mult, la angajarea femeilor se pun condiții referitoare la maternitate și chiar se cer declarații referitoare la lipsa intenției de a deveni mame.
  • orientare sexuală
  • vârstă – de obicei, se preferă persoane mai tinere, fără obligații familiale, cărora li se poate cere să lucreze mai multe ori, fără a li se plăti salarii prea mari
  • handicap – de obicei, se preferă persoane fără dizabilități, în sens extins această preferință implicând condiții legate de aspectul fizic, de condiția fizică etc.
  • boală cronică necontagioasă
  • infectare HIV
  • apartenenţa la o categorie defavorizată
  • precum și orice alt criteriu care are ca scop sau efect restrângerea, înlăturarea recunoaşterii, folosinței sau exercitării, in condiţii de egalitate, a drepturilor omului și a libertăţilor fundamentale sau a drepturilor recunoscute de lege, în domeniul politic, economic, social și cultural sau în orice alte domenii ale vieţii publice.

Discriminarea poate fi rezultatul unor acțiuni sporadice, al unor politici sau al unor practici repetate. De asemenea, poare fi intenționată (cînd cineva acționează deliberat pentru a discrimina o persoană sau un grup de persoane) sau neintenționată (atunci cînd cineva acționează pe baza unor stereotipuri și prejudecăți, fără să își dea seama de efectul comportamentelor proprii asupra persoanelor țintă. Indiferent însă de scop sau intenție, orice comportament care are ca efect inegalitatea de șanse pentru o persoană sau un grup de persoane se încadrează în categoria de acțiuni discriminatorii. Discriminarea poate apărea sub mai multe forme:

Discriminarea directă: se observă atunci când o persoană beneficiază de un tratament mai puţin favorabil decât altcineva – care fie a fost, este sau ar putea fi într-o situaţie comparabilă la un moment dat, în funcție de orice criteriu de discriminare prevăzut de legislaţia in vigoare.

Discriminarea indirectă: apare atunci când o dispoziţie, un criteriu, o practică – aparent neutră în fapt, dezavantajează anumite persoane, pe baza criteriilor de discriminare prevăzute de legislaţia în vigoare, cu excepţia cazurilor în care aceste dispoziţii, criterii sau practici sunt justificate în mod obiectiv, prin existența unui scop legitim, iar metodele de atingere respectivului scop sunt adecvate și necesare. De asemenea, discriminarea indirectă include orice comportament activ sau pasiv care, prin efectele pe care le generează, favorizează sau defavorizează nejustificat, supune unui tratament injust sau degradant o persoană, un grup de persoane sau o comunitate – față de altele aflate în situaţii egale.

Discriminarea multiplă: este vorba despre situația în care o persoană sau un grup de persoane sunt tratate diferențiat, pe baza mai multor criterii de discriminare, cumulativ.

Hărţuireainclude orice comportament discriminatoriu de intimidare și sâcâială repetată – fizică sau verbală, care duce la crearea unui cadru intimidant, ostil, degradant, umilitor ori ofensator, pe criteriu de rasă, naţionalitate, etnie, limbă, religie, categorie socială, convingeri, gen, orientare sexuală, apartenenţa la o categorie defavorizată, vârstă, handicap, statut de refugiat ori azilant sau orice alt criteriu, cu efectul atingerii demnităţii unei persoane, prin inducerea de stări acute de supărare, anxietate sau îngrijorare. Hărțuirea se poate materializa în diferite forme: amenințări directe sau indirecte, uneori sub formă de glume, gesturi de intimidare, abuzuri verbale – prin folosirea de apelative jignitoare sau depreciative, ori prin țipete sau jigniri, remarci, gesturi sau glume cu conținut rasist, sexual sau ofensator din alte puncte de vedere etc.

Poate că cea mai cunoscută formă de hărțuire este hărţuirea sexuală, atunci cînd criteriul de diferențiere în comportamentul nedorit manifestat este genul persoanei. Astfel, hărțuirea sexuală înseamnă comportamente – fizice, verbale sau nonverbale, cu conotaţii sexuale, care vizează demnitatea unei persoane şi crearea unui mediu intimidant, degradant, umilitor sau ofensator. La locul de muncă, hărțuirea sexuală apare atunci cînd cineva abuzează de poziția pe care o are, pentru a controla, a influența sau a ataca postul, cariera sau  salariul unui angajat existent sau potențial, în schimbul unor favoruri sexuale sau al creării unor situații tensionare, cu impact negativ asupra performanțelor victimelor.

Comportamentele specifice hărțuirii sexuale la locul de muncă includ, printre altele:

  • Aluzii verbale (remarci nepotrivite referitoare la hainele, corpul sau viața personală) și nonverbale cu conotație sexuală (priviri insistente asupra unor părți ale corpului, ocheade sau gesturi cu subînțeles)
  • Atingeri nenecesare și nedorite (mângâieri, ciupituri, luatul de mână, de umăr etc.) În timpul realizării sarcinilor de lucru
  • Presiuni și amenințări pentru obținerea unor favoruri sexuale și amenințarea că lipsa acestora poate duce la aprecieri negative, împiedicarea promovării, nefurnizarea resurselor pentru realizarea sarcinilor de lucru etc.
  • Transmiterea de mesaje sau invitații obscene
  • Folosirea de comentarii, apelative, glume sau insulte cu conotație sexuală
  • Afișarea de poze, afișe, obiecte etc. ofensatoare din punct de vedere sexual.

Victimizarea: constă în orice comportament advers, apărut ca reacţie la depunerea unei plângeri sau acţiuni în instanță sau la instituţiile competente, cu privire la încălcarea principiului tratamentului egal și al nediscriminării.

Solicitarea de a discrimina (ordinul ierarhic de a discrimina): atunci cînd acțiunile sunt realizate de terți, ca urmare a solicitării sau instigării primei părți, se consideră că este tot o formă de discriminare, ca urmare a unui ordin primit de o persoana sau de un grup de persoane de la o altă persoană sau grup de persoane, pentru a discrimina.

Pentru a depune o plângere, persoana care se simte discriminată se poate adresa Consiliului Naţional Pentru Combaterea Discriminării (CNCD) – http://www.cncd.org.ro/, unde este descrisă procedura ce trebuie urmată. Una dintre condiții este că persoana care se simte discriminată are obligaţia sa dovedească existența faptelor de discriminare. Astfel, la sesizarea faptelor care pot constitui discriminare la locul de muncă, persoana în cauză trebuie să caute dovezi și să se asigure că acestea vor fi disponibile pentru verificare, atunci când CNCD va face analiza petiției sau în instanță, dacă victima sau cel acuzat de discriminare va alege această cale.

Dovezile pot fi directe sau circumstanțiale. Dovezile directe sunt destul de greu de obținut – fie că este vorba de documente interne care consemnează practicile sau prevederile discriminatori (puțin probabil să fie disponibile pentru a fi folosite ca dovezi), fie de mărturii ale celor care au fost prezenți atunci cînd au avut loc comportamentele incriminate. În lipsa dovezilor directe, se pot folosi dovezi indirecte, cum ar fi:

  • Observații ale diferitelor forme de tratament aplicate persoanelor aflate în situații similare
  • Consemnarea (înregistrare, fotografiere etc.) a unor jigniri, comentarii sau gesturi nedorite și discriminatorii
  • Istoricul unor situații similare – petiții, plângeri, reclamații anterioare și modul lor de soluționare în trecut
  • Practici de angajare discriminatorii, care fac ca printre angajații existenți să nu se numere reprezentanți ai unor categorii defavorizate sau ca aceștia să nu ajungă în posturi de conducere
  • Etc.

Pentru mai multe informații, așteptăm întrebările aici sau consultați http://www.cncd.org.ro.

 

2) Ce înseamnă bullying și cum se poate combate?

Bullying este o formă de comportament abuziv la locul de muncă. Un studiu recent făcut în SUA arată că 72% din americani sînt conștienți că la locul de muncă există intimidări și comportamente abuzive, pe care 27% declară că le-au suferit direct, iar 21% se consideră martori la astfel de acțiuni. Interesant este că dintre cei care practică intimidarea 69% sînt bărbați, iar țintele lor preferate sînt femeile (în proporție de 57%), dar și că restul de 31% sînt femei, care au ca țintă preferată tot femeile, în proporție de 68%.

Cine a simțit că a fost astfel discriminată la locul de muncă? Am putea face, împreună, un studiu empiric pentru România!

Atenție! „Nimeni nu te poate face să te simţi inferior fără acordul tău.” (Eleanor Roosevelt)

Așadar, dacă observați la locul de muncă oricare dintre comportamentele de intimidare și abuzive menționate mai jos, fie la șefi, fie la colegi, fie la oricine altcineva, nu le suportați în tăcere, ci acționați pentru a vă elibera de posibilele efecte nedorite, care pot culmina cu renunțarea la respectivul loc de muncă și cu tulburări depresive care vă pot crea mari neplăceri.

Cînd vă puteți considera victimele intimidării și a comportamentelor abuzive la locul de muncă? Atunci cînd, în mod sistematic, consecvent, cineva – un șef, un coleg, chiar și o persoană aflată mai jos ca dvs. pe scara ierarhică, sau un grup de persoane, obișnuiește să vă facă să vă simțiți intimidată, speriată, umilită, incapabilă, fără valoare.

Comportamentele abuzive, sau chiar agresive, pot include acțiuni directe sau indirecte, agresiuni verbale sau non-verbale, printre care se numără:

  • Țipete
  • Înjurături
  • Priviri dezaprobatoare, amenințătoare, intimidatoare
  • Accese de furie, care pot include ocazional și lovituri
  • Repartizarea de sarcini nepotrivite și refuzul de a aloca sarcini de nivelul persoanei
  • Izolarea sau mutarea în spații de lucru improprii
  • Schimbarea frecventă a sarcinilor de lucru și înlocuirea lor, fără explicații
  • Alocarea de sarcini suplimentare sau solicitări iraționale
  • Nefurnizarea de resurse suficiente pentru buna îndeplinire a sarcinilor de lucru sau îngrădirea accesului la resursele necesare – informații, decizii, resurse materiale etc.
  • Răspîndirea de zvonuri sau bîrfe
  • Critici continue și nemeritate
  • Amenințări privind concedierea sau reducerea salariului
  • Glume nepotrivite, folosirea de apelative discriminatorii sau eufemistice.
  • Acţiuni de desconsiderare a victimei în fața colegilor, în mod repetat, voit.

Cine se confruntă cu astfel de situații o perioadă mai îndelungată, chiar dacă este o persoană echilibrată și cu o bună stimă de sine, ajunge ca în timp să aibă probleme de sănătate, fizice dar mai ales psihice: să sufere de stres și anxietate, să aibă emoții negative legate de munca sa, să-și piardă stima de sine și încrederea în sine, să devină depresivă. În cea mai rea situație, totul poate determina îmbolnăviri de durată și pierderea locului de muncă, dar și a încrederii pentru a căuta și a găsi o altă sursă de venit.

Atenție! „Un om nu se poate sui în cîrca ta, dacă nu stai aplecat.” (Martin Luther King Jr.)

Ce poate face o persoană care se confruntă cu astfel de situații la locul de muncă? Iată cîteva recomandări:

  1. Nu suportați în tăcere. Recunoașteți, pentru sine, iar apoi spuneți cu voce tare în fața celorlalți, ceea ce vi se întîmplă.

Atenție! „O mulţime de oameni se tem să spună adevărul, se tem să spună nu. În acest moment trebuie să intre în joc puterea omului. Puterea nu înseamnă intimidare. Înseamnă a sta cu coloana vertebrală dreaptă.” (Robert T. Kiyosaki)

  1. Căutați-vă aliați în interiorul sau în exteriorul organizației, pentru a vă asculta și a ajuta în demascarea și reducerea comportamentelor abuzive la locul de muncă. Și pentru că sîntem în era IT și a Social Media, filmați și faceți publice comportamentele inacceptabile la locul de muncă, fără însă să încălcați prea multe dintre regulamentele existente în cadrul organizației. Organizațiile pot astfel modifica regulamentele interne pentru a include prevederi contra comportamentelor abuzive, proceduri de semnalare și rezolvare a situațiilor de acest tip, măsuri de încurajare a relațiilor sănătoase de muncă, evaluări de tip 360º și multe alte măsuri care să reducă riscul de apariție a unor astfel de comportamente.
  2. Dezvoltați-vă propriile competențe, inclusiv cele profesionale, personale și sociale, pentru a reacționa mai bine în fața celor care au comportamente abuzive și a le descuraja.
  3. Iar dacă nu reușiți să aplicați în practică primele recomandări, căutați-vă de urgență un alt loc de muncă, pentru că, pe cît se prelungește perioada în care suportați comportamentul abuziv, pe atît este mai probabil să apară efectele negative la nivel personal, care se accentuează în timp și duc la descurajare, depresie, lipsă de încredere, victimizare, pierderea speranțelor și a dorinței de schimbare.

Nu uitați! Avem șanse și drepturi egale! Trebuie să spunem NU comportamentelor abuzive la locul de muncă!

Atenție! „O femeie este ca o plic cu ceai; nu ştie ce esenţă puternică are pînă cînd nu este pusă în apă fierbinte.” (Eleanor Roosevelt)

 

Pentru mai multe informații, așteptăm întrebările aici sau consultați http://www.cncd.org.ro.